Ricerca: l'aggiunta di donne al C-Suite cambia il modo in cui le aziende pensano

di Corinne Post, Boris Lokshin, and Christophe Boone - Pubblicato su HARVARD Business School



La ricerca ha dimostrato che le aziende con più donne in posizioni senior sono più redditizie, più socialmente responsabili e forniscono esperienze ai clienti più sicure e di qualità superiore, tra i molti altri vantaggi. E, naturalmente, c'è un chiaro argomento morale per aumentare la diversità tra i team nella top management (TMT). Ma quando si tratta di spiegare perché avere più dirigenti donne è associato a migliori risultati aziendali e quali meccanismi specifici causano questi cambiamenti positivi, la ricerca esistente è molto più limitata.


Abbiamo deciso di esplorare queste domande esaminando esattamente come le aziende hanno cambiato il loro approccio strategico all'innovazione dopo aver nominato dirigenti donne. Abbiamo monitorato le nomine di dirigenti uomini e donne e analizzato le spese di ricerca e sviluppo, i tassi di fusioni e acquisizioni (M&A) e il contenuto delle lettere agli azionisti di 163 società multinazionali in 13 anni per determinare come le strategie a lungo termine di queste aziende sono cambiate dopo che le donne hanno aderito al loro TMT.


In qualità di leader nel mercato europeo, le aziende che abbiamo analizzato sono state tutte attivamente coinvolte in attività associate all'innovazione strategica (ad esempio, fusioni e acquisizioni basate sulla tecnologia e ricerca e sviluppo interni) durante il periodo di osservazione, ma abbiamo riscontrato che i loro approcci a tali iniziative variavano in modo significativo. Nello specifico, siamo stati in grado di identificare tre tendenze distinte sui cambiamenti nel pensiero strategico delle aziende a seguito della nomina di dirigenti donne:


1. Le imprese sono diventate più aperte al cambiamento e meno aperte al rischio


In primo luogo, abbiamo scoperto che dopo che le donne sono entrate a far parte del C-suite, le aziende sono diventate più aperte al cambiamento e meno alla ricerca di rischi. In altre parole, queste organizzazioni hanno abbracciato sempre più la trasformazione cercando di ridurre i rischi ad essa associati.


Per quantificare questi sottili cambiamenti cognitivi, abbiamo prima condotto un'analisi linguistica dei cambiamenti nei documenti aziendali emessi dal TMT. Abbiamo utilizzato una metodologia di categorizzazione delle parole standard che raggruppava termini come "audace", "impresa" e "opportunità", probabilmente riflettendo una maggiore propensione all'assunzione di rischi, con termini come "creare", "trasformare" e "lanciare" i quali indicavano una maggiore apertura al cambiamento. Abbiamo riscontrato che dopo aver nominato le donne in C-suite, la frequenza dei termini nelle comunicazioni aziendali che indicavano una propensione all'assunzione di rischi è diminuita del 14%, mentre la frequenza dei termini che suggerivano l'apertura al cambiamento è aumentata del 10%.


Ciò suggerisce che l'aggiunta di donne al C-suite non porta semplicemente nuove prospettive al top management team, ma cambia il modo in cui pensa TMT. La nostra ricerca indica che le donne dirigenti non si limitano a offrire nuove idee specifiche al team; la loro presenza rende effettivamente il TMT collettivamente più aperto al cambiamento e meno a suo agio nell'assunzione di rischi. E come vedremo di seguito, questo cambiamento di mentalità si è riflesso in cambiamenti tangibili nel modo in cui queste aziende hanno preso le decisioni strategiche chiave.


2. Le imprese hanno spostato l'attenzione da M&A a R&S


In particolare, abbiamo osservato che quando le TMT hanno aggiunto dirigenti donne, sono passate gradualmente da una strategia di acquisto di conoscenza incentrata su M&A - che potrebbe essere descritta come un approccio proattivo e più tradizionalmente maschile - verso una strategia di costruzione della conoscenza incentrata sulla R&S interna, che potrebbe essere descritto come un approccio più tradizionalmente femminile e collaborativo.


La nostra analisi suggerisce che questo spostamento è stato il risultato diretto della crescente avversione al rischio delle imprese, poiché abbiamo scoperto che quando un TMT ha registrato un aumento di una deviazione standard nella propensione all'assunzione di rischi, la probabilità di fare un'ulteriore M&A l'anno successivo è aumentata, in media, del 10%, mentre i TMT che sono diventati meno propensi all'assunzione di rischi avevano una probabilità significativamente inferiore di impegnarsi in attività di fusione e acquisizione. Al contrario, abbiamo scoperto che dopo che le donne sono state nominate a posizioni senior e le aziende hanno iniziato a mostrare livelli più elevati sia di apertura al cambiamento che di avversione al rischio, le aziende hanno registrato un aumento medio dell'1,1% negli investimenti in R&S e l'investimento totale medio in R&S delle aziende era di 6.538 milioni di dollari, quindi un aumento dell'1,1% è sostanziale.


3. L'impatto delle nomine femminili era maggiore quando le donne erano ben integrate nel TMT.

Infine, abbiamo scoperto che più efficacemente le donne dirigenti erano in grado di integrarsi nel TMT, maggiore era l'impatto che probabilmente avrebbero avuto sul suo processo decisionale. Ci sono due fattori chiave che possono influenzare questo:

  • Che sia l'unica donna: abbiamo scoperto che l'aggiunta di dirigenti donne al TMT ha effettivamente cambiato il modo di pensare dei C-suite solo nei casi in cui il team esecutivo aveva già almeno una donna. Ciò può essere dovuto al fatto che i team che avevano già una donna in C-suite erano più a loro agio nel lavorare e includere dirigenti donne, riducendo gli ostacoli che incontravano le nuove donne nominate.


  • Che si tratti di una delle tante nuove nomine: abbiamo anche scoperto che si sono verificati cambiamenti più ampi nel modo di pensare quando le nuove dirigenti donne facevano parte di una coorte più piccola di nuovi incaricati. In altre parole, se un'azienda promuovesse 10 uomini e 2 donne a ruoli senior, vedremmo un impatto minore rispetto a se un'impresa promuovesse 5 uomini e 1 donna. Ciò potrebbe essere dovuto al fatto che i senior manager in carica possono sentirsi più minacciati quando un gruppo più ampio viene promosso in mezzo a loro, portandoli ad essere meno fiduciosi e meno accoglienti nei confronti dei nuovi arrivati, e limitando così la capacità dei nuovi dirigenti di contribuire in modo efficace.


È importante sottolineare che abbiamo misurato tutti questi parametri sia prima, che un anno intero dopo, quando le donne dirigenti erano state nominate per TMT. Ciò ha assicurato che stessimo effettivamente osservando l'effetto dell'aggiunta di donne al C-suite, invece di documentare semplicemente le tendenze che erano già in gioco prima dell'aggiunta delle dirigenti donne. Abbiamo anche controllato per altri fattori che potrebbero essere stati correlati ai cambiamenti nella composizione C-suite, come la strategia del prodotto, i livelli di investimento in ricerca e sviluppo e la rappresentanza femminile nel consiglio, per isolare solo gli effetti dell'aggiunta di donne al TMT.

Perché avere donne nel C-Suite è così impattante?


Mentre il nostro studio si è concentrato semplicemente sulla dimostrazione di queste relazioni causali, ci sono alcune potenziali ipotesi che possiamo offrire sulla base di ricerche precedenti che potrebbero iniziare a spiegare le cause alla radice dei nostri risultati.


In primo luogo, uno sguardo ai percorsi di molte donne verso posizioni dirigenziali fa luce sul motivo per cui questi leader potrebbero allo stesso tempo corteggiare il cambiamento ed evitare i rischi. Per avanzare ai più alti livelli aziendali, molte donne hanno bisogno di camminare sul filo del rasoio molto difficile: spesso imparano a distinguersi promuovendo nuove strategie nel tentativo di superare gli stereotipi di timidezza, ma allo stesso tempo, l'iper-visibilità che deriva dall'essere l'unico di un gruppo sottorappresentato aumenta drasticamente i costi professionali di commettere errori, e così imparano a valutare attentamente i benefici delle loro proposte innovative con i rischi di potenziale fallimento. Sulla base di questa esperienza comune, ci si potrebbe aspettare che le TMT si concentrino maggiormente sul bilanciamento dell'innovazione con la mitigazione del rischio man mano che più donne si uniscono ai loro ranghi.


Inoltre, ricerche precedenti suggeriscono che è probabile che le donne dirigenti si preoccupino meno della tradizione e siano più aperte a sfidare lo status quo rispetto alle loro controparti maschili. La psicologia comportamentale ha scoperto che questo tipo di atteggiamenti aumentano fondamentalmente la ricettività degli altri al cambiamento, e quindi avrebbe senso che, poiché più donne sono nominate per i team esecutivi, potrebbe innescare una maggiore apertura mentale nei membri TMT esistenti.


Allo stesso modo, se le singole donne che entrano nel TMT sono in media più avverse al rischio (come suggeriscono gli studi spesso è il caso), la loro presenza potrebbe indurre l'intero team a diventare più cauto. Quando un individuo che sembra più avverso al rischio entra in un gruppo, la ricerca ha scoperto che può indurre gli altri membri del gruppo a credere che il gruppo nel suo insieme sia più avverso al rischio di quanto non sia in realtà, il che a sua volta può portare tutti a diventare meno aperto al rischio.


Infine, è anche possibile che questi cambiamenti siano semplicemente il risultato diretto della crescente diversità nel TMT. La ricerca suggerisce che avere prospettive più diverse per pesare sulle decisioni chiave può rendere un gruppo più aperto al cambiamento e più propenso a vedere il cambiamento come fattibile. Allo stesso tempo, avere una gamma più ampia di opinioni da considerare spesso rallenta il processo decisionale, diminuendo le possibilità che il gruppo prenda decisioni avventate o rischiose.


Il potere dei modelli


Ovviamente, le tendenze che abbiamo identificato non sono affatto una regola rigida. Esistono numerosi esempi famosi di aziende guidate da donne che hanno dato la priorità alle fusioni e acquisizioni rispetto alla ricerca e allo sviluppo, e certamente promuovere le donne ai vertici aziendali non è una garanzia che un'azienda investirà di più in ricerca e sviluppo o eviterà opportunità di fusione e acquisizione.


Ma poiché la nostra analisi si basa su uno sguardo completo a tutte le nomine TMT (non solo CEO) in più di 150 aziende multinazionali, siamo stati in grado di identificare modelli che potrebbero non essere ovvi quando si pensa a nomine di CEO donne singolari e altamente visibili . Sebbene ci siano molte leader donne famose che esemplificano i modelli che abbiamo trovato - Marillyn Hewson di Lockheed Martin, Lisa Su di AMD e Susan Wojcicki di Google e YouTube, ad esempio, sono tutte note per essere catalizzatori del cambiamento interno e dell'innovazione. - molti dei dirigenti nel nostro studio non sono nomi familiari. L'ambito della nostra analisi ci consente di riorientare la conversazione dagli impressionanti risultati (o notevoli fallimenti) delle singole leader femminili all'impatto più ampio dell'uguaglianza di genere nel C-suite.


Inoltre, mentre il nostro studio si è concentrato esclusivamente su come le aziende cambiano quando le donne aderiscono al TMT e non includeva informazioni sull'impatto di altre forme di diversità, ci aspetteremmo di vedere risultati simili per i membri di altri gruppi sottorappresentati, come le minoranze razziali ed etniche. . La ricerca suggerisce che le traiettorie di carriera di questi dirigenti hanno molto in comune con quelle delle donne che raggiungono la vetta, e quindi, sebbene sia al di fuori dello scopo del nostro lavoro attuale, non saremmo sorpresi di vedere modelli simili per TMT che aggiungere membri da qualsiasi gruppo sottorappresentato.


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Nonostante i numerosi studi che collegano una maggiore rappresentanza di donne nel C-suite a risultati positivi per le aziende, i meccanismi alla base di tali cambiamenti sono rimasti in gran parte poco chiari. Il nostro studio inizia ad esplorare questi meccanismi, scoprendo che quando le donne vengono nominate in C-suite, catalizzano cambiamenti fondamentali nella tolleranza al rischio del top management, nell'apertura al cambiamento e nella focalizzazione su M&A e R&S. Per essere chiari, non rivendichiamo se questi cambiamenti siano intrinsecamente "migliori" - piuttosto, la nostra ricerca mira semplicemente a far luce su esattamente come l'integrazione delle donne leader ai livelli più alti di un'organizzazione influisce sul suo approccio all'innovazione, e in ultima analisi, suggerisce che includere più donne nel processo decisionale esecutivo può portare le aziende a considerare una più ampia varietà di strategie per la creazione di valore.

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